Новости

Некому работать

По данным Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), 80% российских компаний — от промышленных гигантов до малого бизнеса — сталкиваются с беспрецедентной нехваткой кадров, причем и высококвалифицированных инженеров, и рабочих на конвейере. Этот дефицит заставляет бизнес балансировать между выживанием и развитием. Одни предприятия повышают зарплаты, другие инвестируют в автоматизацию, третьи — пересматривают производственные планы. Но проблема лишь усугубляется: демографическая яма, миграционные оттоки, устаревающие компетенции и оборудование создают идеальный шторм на рынке труда. Вопрос уже не в том, как найти идеальных сотрудников, а в том, как остаться на плаву, когда квалифицированных рук и умов хронически не хватает на всех.

Нехватка рабочей силы за последние три года стала одной из самых обсуждаемых тем на всех основных публичных площадках, от ПМЭФ и Российской энергетической недели до нишевых форумов цифровых технологий. На фоне санкций и новой экономической реальности о ней заговорили как о чем-то неожиданном. Но если взглянуть правде в глаза, уже в конце 2000-х было ясно, к чему все идет.

Численность трудоспособного населения России достигла исторического максимума в 90 млн человек в 2006 году, но с тех пор страна столкнулась с устойчивым сокращением рабочей силы. Ежегодно экономика теряла в среднем 600 000 человек, и к 2019 году показатель упал до 81 млн. Повышение пенсионного возраста и рост трудовой миграции ненадолго приостановили тренд. Однако, по прогнозам Росстата, к 2046 году страна потеряет как минимум 3,7 млн работников.

Дефицит специалистов на фоне курса на технологический суверенитет и импортозамещение стал критическим. Особенно острая проблема в промышленности: по данным опросов Минтруда и РСПП, 54,7% предприятий испытывают нехватку инженеров и рабочих. В агросекторе кадровый голод ощущают 47,2% компаний, в строительстве — 38,8%. При этом миграция лишь частично компенсирует убыль кадров: в 2022 году, по данным МВД, в Россию въехало рекордное число трудовых мигрантов — 3,12 млн человек, однако их квалификация зачастую не соответствует запросам высокотехнологичных отраслей.

Российский рынок труда стоит перед выбором: либо повышение производительности труда за счет организации рабочих процессов, модернизации оборудования и ускоренной автоматизации, масштабные инвестиции в образование и переобучение, либо сокращение производств и закрытие предприятий. Есть еще один резерв — существенное расширение трудовой миграции. Пока государство делает ставку на целевое обучение и программы переквалификации, но текущая ситуация, демографическая яма 1990-х и прогнозы на 2030–2040-е требуют более радикальных мер. Без них экономический рост упрется в простое отсутствие рабочих рук.

В результате компании объявили зарплатную гонку, которая стремительно отрывает доходы людей от уровня производительности, разгоняя инфляцию. Такая конкуренция ведет к падению рентабельности, и выживут в ней только те, кто сумеет обеспечить рост производительности, опережающий рост зарплат.

Проблема производительности

Российские предприятия десятилетиями отстают от успешных западных и азиатских компаний в части производительности. По данным Международной организации труда, в 2023 году в России этот показатель находился на уровне Чили и Уругвая, был в полтора раза ниже, чем в Южной Корее, в 2,5–3 раза ниже, чем в Германии или Норвегии, и почти в пять раз — чем в Ирландии и Люксембурге. Эта диспропорция сохраняется с 2000-х годов — отставание сокращается крайне медленно.

В чем разница? Все упирается в подходы к организации производственного процесса и мотивации сотрудников. Культурные особенности играют здесь незначительную роль — это доказал опыт успешных заводов иностранных компаний в России.

Эффективность компании зависит от совокупной производительности труда. Для расчетов можно использовать формулу: совокупная производительность = L × M, где L — производительность сотрудника, которая зависит от качества системы управления (организации рабочего места, нормирования труда, взаимодействия между подразделениями, обеспечения инструментами и материалами), а M — заявленная производительность машин, станков, оборудования. Такой подход позволяет увидеть проблему: даже самое современное оборудование в России дает лишь 20–30% отдачи, что и объясняет низкую эффективность.

По результатам опроса порядка тысячи руководителей и собственников российских компаний получилась следующая картина: нерегламентированные простои съедают 20–30% рабочего времени сотрудников. Это следствие слабой организации труда и коммуникации: перекуры, отвлечения, ожидание материалов и комплектующих, ошибки в передаче информации, переделки — более 1 млн вариаций неправильной работы системы. Кроме этого, выработка и интенсивность труда находятся в пределах 70%, а уровень оптимальной организации рабочих мест — на уровне 60–70%.

Таким образом, совокупная производительность (взаимодействие сотрудников и оборудования) составляет всего 25–30% от максимально возможной. При этом оплата труда идет за полный рабочий день, а потери составляют 70–75% от фонда оплаты труда. Это значительные суммы и на уровне предприятий, и в масштабах страны. Именно здесь скрыт один из главных резервов роста — в построении эффективной системы управления.

Сделать это можно при сравнительно небольших вложениях — за счет реорганизации внутренних процессов. Благодаря низкой базе уже в первый год можно увеличить производительность на 30–50% и более. Я сам решал такие задачи, в том числе как руководитель Краснокамского завода металлических сеток. Завод находился в кризисе и платил зарплату ниже рынка, но за пять лет производительность выросла вдвое, доходы сотрудников — втрое, а уровень брака снизился на 50%. Фокус — на систему управления, обучение и подготовку персонала.

Тренинги не помогут

Часто попытки повышения эффективности предприятия сводятся к слепому внедрению инноваций: приобретается новое оборудование, заказываются дорогие тренинги у консультантов. Все это становится надстройкой к нерешенным проблемам, а не способом их устранения. Фактически это карго-культ инноваций.

Что происходит на практике? Если производительность сотрудника — 35%, установка в два раза более эффективного оборудования даст лишь 70%. Того же или большего результата можно было достичь и на старом оборудовании — при другой организации труда. Конечно, обновление техники необходимо, но эффективность инвестиций снижается без предварительных управленческих изменений.

Автоматизация тоже вторична. Автоматизировать можно только порядок. Системы управления требуют четкого описания процессов, регламентов, технических карт. IT-специалистам попросту некуда ставить ERP, если у компании нет описанных процедур. Руководство вдруг обнаруживает, что не понимает всей цепочки действий. В результате цифровизация превращается в еще один карго-проект.

Правильная мотивация

Понятие KPI на волне стремления к инновациям себя дискредитировало. Порой на одного сотрудника приходится 10–15 показателей, что только демотивирует его. Оптимум — две-три ключевые метрики. Объективной метрикой была и остается добавленная стоимость на одного работника.

Решая задачи управления — организации труда, подготовки кадров, зарплат, коммуникаций, — вы повышаете добавленную стоимость. Например, устранив первопричину брака в так называемом «кружке качества» — сообществе работников, которые регулярно добровольно собираются для обсуждения и решения производственных проблем, можно получить рост выручки, прибыли, доверия клиентов, а затем и доли рынка.

При наличии полной организационной картины становится возможной правильная мотивация. Поскольку большинство людей приходят в компанию прежде всего за деньгами, мотивация должна базироваться на понятной и справедливой системе оплаты труда, при которой сотрудник четко понимает, как его усилия влияют на доход. Комбинированный подход к оплате — фиксированная часть, отражающая квалификацию, и переменная, завязанная на создаваемую добавленную стоимость и коллективный результат, — позволяет не только стимулировать рост производительности, но и повышать удовлетворенность сотрудников.

Источник: Forbes
Фото: Freepik