cn

Новости

Современный рынок труда линейного персонала в РФ: факты и тенденции

Текущую ситуацию на рынке труда в части линейного персонала и трудоспособного населения, задействованного скорее в большей степени в сфере ручного и/или монотонного однообразного труда, можно описать как «кадровый голод». Почему таких рабочих рук не хватает? Почему люди стали менее преданными работодателю? Почему все чаще они меняют место работы? Ответы на эти вопросы в статье дает член Орловского регионального отделения «ОПОРЫ РОССИИ», к.э.н., руководитель компании «Кадровый Потенциал», общественный представитель Агентства стратегических инициатив по направлению «Предпринимательство и технологии» Николай Ветров.


Сегодня каждому работодателю стоит понимать и принимать три важных момента относительно текущей ситуации на рынке труда в России.

Во-первых, сложившаяся ситуация имеет действительно серьёзные на то основания, поэтому не стоит рассчитывать на то, что в скором времени она сама собой разрешится. Это не произойдет по ряду макропричин, в том числе таких, как:

  • демографическая яма 1990-х годов; происходящая сейчас смена поколений 1960-х, которое уходит на пенсию; приход им на смену поколения конца 1990-х – начала 2000-х, которое значительно ниже по количеству рождаемости (разница в количестве людей, родившихся в 1960-х и в начале 2000-х, по разным оценкам достигает до 30%);
  • продолжающаяся естественная убыль населения;
  • частичная мобилизация, отъезд из страны части населения (релоканты);
  • серьёзный отток из страны граждан Средней Азии, которые раньше занимали существенную долю рабочего персонала в стране;
  • резкий и быстрый рост импортозамещающих производств, складских комплексов, что, несомненно, порождает потребность в новой рабочей силе.

Кроме того, согласно данным Росстата, демографическая ситуация в стране не улучшится значительным образом в ближайшие семь лет как минимум.

И в-третьих, подход «не нравится – уходи, завтра на твоё место придут двое новых» теперь абсолютно не жизнеспособен и не применим (за исключением очень редких случаев).

То, что происходит на рынке труда, должны знать и понимать абсолютно все руководители предприятий, стремящихся к развитию, чтобы вместе с отделом HR правильно расценивать происходящее и своевременно находить эффективные способы преодоления проблем дефицита человеческих ресурсов.

Для более глубокого понимания проблемы, образовавшейся в последние годы на рынке труда России, начнём с небольшой предыстории. Вернемся на три года назад и посмотрим, что было свойственно для рынка труда в период 2020-2022 гг.

2020 — год COVID-19

I полугодие:

  • приостановка работы многих предприятий;
  • самоизоляция;
  • отъезд из страны иностранной рабочей силы;
  • резкий и краткосрочный всплеск высвободившейся местной рабочей силы;
  • использование ситуации в корыстных целях рядом нечестных работодателей, которые в этот момент решили занизить стоимость труда рабочей силы;
  • повсеместное развитие курьерских служб.

II полугодие:

  • запуск в работу временно остановленных предприятий;
  • резкий всплеск потребности в персонале на складах, стройках, в ритейле, доставке и сегменте HORECA;
  • нежелание многих из иностранных рабочих возвращаться назад в Россию, в том числе из-за роста курса доллара с 60 до 80 рублей;
  • развитие формата удалённой работы, в том числе и в колл-центрах службы приёма заказов на доставку. Переход части «активной рабочей силы» в «пассивный» домашний формат;
  • рост смертности в России в 2020 году на 18%, или на 323,8 тыс. человек, из них около половины (более 162 тыс. чел.) — это умершие с COVID-19 (Росстат);
  • рост нехватки кадров и стоимости труда линейного персонала в среднем по году на 10% (Росстат).

2021 год – кадровый дефицит

Летом и осенью 2021 года российским предприятиям стабильно не хватало около 2,2 млн работников. Это максимальный показатель с 2014 года. Таковы результаты расчетов аналитической службы международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza.

2022 год – СВО

I полугодие:

  • резкое сокращение темпов роста многих бизнесов или полная остановка из-за начала действия санкций;
  • радикальная перенастройка логистических маршрутов;
  • резкий и краткосрочный всплеск высвободившейся местной рабочей силы;
  • использование ситуации в корыстных целях рядом нечестных работодателей, которые в этот момент решили занизить стоимость труда рабочей силы;
  • снижение реальных зарплат во многих сферах деятельности;
  • добровольный уход на службы по контракту некоторой части трудоспособного населения.

II полугодие:

  • начало восстановления логистических цепочек;
  • увеличение потребности в производстве импортозамещающих товаров и нехватка рабочей силы;
  • мобилизация 300 тыс. человек на СВО;
  • частичный отъезд из страны вернувшейся в 2020-2021 гг. иностранной рабочей силы, в том числе из-за начала мобилизации;
  • увеличение стоимости труда рабочего персонала;
  • резкий рост числа открытых вакансий и начало нового этапа кадрового голода.

2023 год – аномальный кадровый дефицит, продолжающийся и сегодня

Каким образом произошедшие события повлияли на то, что люди стали чаще менять работу?

1. Во многих организациях не было (или нет) корпоративных ценностей, программы привлечения и удержания рабочих.

2. Кандидаты не чувствуют уверенности и стабильности в завтрашнем дне, как в той компании, где они работают, так и в стабильности в целом мировой и отечественной экономик.

3. Работники осознали свою «дефицитность» и значимость своего труда для работодателя – они научились уважать себя и оценивать свой труд.

4. «Искать себя» в разных специализациях и областях деятельности стало нормой.

5. Появления и развитие формата удалённой работы позволило создать ситуацию, при которой формальная смена рабочего места (работодателя) не влияет на реальное местонахождение рабочего места человека (он по-прежнему может работать из дома либо из той локации, где выполнял работу для прежнего работодателя).

6. Появился существенный перекос количества открытых вакансий и количества открытых резюме в сторону первых – теперь у каждого работника появился широкий спектр вакансий с не менее широким диапазоном зарплат.

media_images-2.png

Что должен делать бизнес в текущих условиях?

1. Развивать гибкость и адаптивность бизнеса к внешним обстоятельствам

В текущих обстоятельствах сложности в формировании и реализации долгосрочной стратегии развития необходимо минимум один раз в год (если не чаще) пересматривать свои тактические планы и вносить в них своевременные корректировки, отталкиваясь от имеющихся реалий.

2. Развивать бренд компании

Нужно изучать рынок труда в целом, а также в своей категории бизнеса, понимать свою целевую аудиторию соискателей — кто предпочтителен для компании и кто в ней может остаться. При создании для этих людей максимально комфортных для них условий, рассказывать с помощью средств рекламы и пиара о том, что вы готовы им предложить, насколько вы устойчивы в бизнесе и нетоксичны в обществе, создавать гибкие и привлекательные условия труда и предлагать то, что нужно людям.

3. Развивать и повышать качество корпоративной культуры

Повышать качество и менять способы взаимодействия между представителями всех уровней иерархии в организации – от руководителей подразделений до линейных сотрудников, внедрять в рабочий процесс геймификацию, развивать тимбилдинг, пересматривать общее отношение топ-менеджмента к человеческому капиталу. Это необходимо не только для развития рядовых сотрудников, проявления заботы о них, но и для обучения руководителей, как управлять сотрудниками и командами.

4. Научиться оценивать и управлять эмоциональным климатом как в коллективе, так и за его пределами

Проводить ежемесячные опросы сотрудников на предмет их удовлетворённости работой, профессионально анализировать их результаты и делать своевременные выводы и корректировки в работе. В том числе такие опросы стоит делать и для того, чтобы понять степень желания сотрудников рекомендовать вас как работодателя своим друзьям и близким. Своевременные опросы и реакция на них также могут позволить избежать возникновения негативного фона за пределами компании в форме негативных отзывов на различных интернет-площадках, связанных с поиском работы и оценкой работодателей.

5. Научиться нанимать людей не на основе ранее принятых шаблонов и стереотипов, а на основе адекватной оценки сложившихся обстоятельств, в которых возникла необходимость в дополнительном сотруднике, профессионально оценивая навыки кандидатов, отстранённо от личности соискателя

Образно говоря, на всех теперь не хватит красивых, суперкомпетентных, коммуникабельных, опытных молодых людей, которые не собираются в декрет в ближайшие десять лет.

Так, согласно данным, приводимым платформой HH.ru (которые в свою очередь ссылаются на Росстат), самая многочисленная группа в структуре населения – это россияне в возрасте от 30 до 40 лет. Но с каждым годом они будут становиться всё старше, уменьшая численность младших возрастных когорт. К примеру, количество работников моложе 35 лет всего за год сократилось на 1,3 миллиона человек.

6. Использовать труд несовершеннолетних, студентов и/или заключённых

Некоторые предприятия уже начали привлекать на свои производства студентов профессиональных технических вузов или училищ/техникумов, которые отучились уже три курса. Эти студенты продолжают проходить обучение на очной основе, при этом на практике осваивая профессию и зарабатывая деньги. Также сейчас получает распространённость использование труда заключённых. Но эти варианты не всегда и не всем подходят.

7. Прибегнуть к услугам аутстаффинговых и аутсорсинговых агентств

Если какая-либо организация не применяет пока все вышеописанные методы привлечения и удержания сотрудников или делает это только частично, то должного эффекта она, скорее всего, не получит. Также в случае резкого роста потребности в персонале, вызванного, например, быстрым ростом бизнеса, даже вышеописанных методов привлечения может быть недостаточно. В таком случае, чтобы ускорить процесс устранения нехватки в рабочей силе на временной или постоянной основе, стоит обязательно рассмотреть вариант аутстаффинга или аутсорсинга услуг временного персонала.

Услуги временного линейного персонала – это современный и эффективный инструмент в борьбе с кадровым голодом, который применяется в России уже не первый год, но до сих пор ещё многим предпринимателям не знаком.

Подробнее об этом инструменте и том, как им правильно пользоваться, мы расскажем в следующей статье.

Подпишитесь на Telegram-канал
«ОПОРЫ РОССИИ»